De war for talent is in volle gang. Er is een hoge vraag aan talenten die bij je organisatie passen en ook blijven. Wij hebben het liever over de love for talent. Wat zou er gebeuren als je de organisatie inricht op aantrekken, ontwikkelen en behouden van je talenten. Gewoon om samen de mooiste organisatie neer te zetten? Dan richt je je op talenttgericht leiderschap en een filosofie die talenten aan je verbindt! Hoe doe je dit? Expert Leiderschap Ontwikkeling Wout Plevier legt het uit.
Nog nooit zijn bedrijven zo afhankelijk geweest van hun 'menselijk kapitaal' om een voorsprong te nemen op hun concurrenten. Waarom? Je hebt namelijk de beste mensen nodig die blijven, om het beste uit je organisatie te halen, ongeacht of de economie in een up of down zit. Met 'blijven' bedoel ik dan ook dat je:
gemotiveerde mensen met de juiste talenten aantrekt, omdat je gewoon een super leuk bedrijf hebt,
een cultuur creëert waarin mensen gerespecteerd worden om wie ze werkelijk zijn
focust op hun natuurlijke voorkeuren/ temperament, valkuilen, waardensysteem, persoonlijkheid en kerntalenten
mensen stimuleert om deze talenten ook bij zichzelf en anderen te zien en te benutten,
mensen actief ontwikkelt en ze in de gelegenheid stelt om ook fouten te durven maken of 'domme' vragen te stellen
een werkomgeving vormt waar mensen trots zijn op je organisatie, zodat ze besluiten een langere tijd te blijven!
We moeten waarschijnlijk ook af van de term 'human capital' maar meer gaan hebben over talent-gericht leiderschap en gelukkig maken van onze talenten. Geluk zit in zingeving, creëeren van een fijne werkomgeving en inspirerend leiderschap... dat leidt vanzelf tot goede resultaten.
Veel wisseling op komst
Veel jongeren en ook volwassenen hebben tijdens de Corona periode ontdekt, dat ze eigenlijk helemaal niet zo'n leuke baan hebben. Dat hun leidinggevende hen helemaal niet zo inspireert en ontwikkelt. 70% van de medewerkers ervoer zijn leidinggevende in Covid-tijd zelfs als demotiverend. Dus... men besluit op zoek te gaan naar een nieuwe job en werkomgeving. Tegenwoordig is er zelfs een trend, dat men dit op aankondigt, met alle applaus en cheerio's van de kijkers.
Als trainer talentontwikkeling en leiderschap ontwikkeling help ik mens, team en organisatie het beste uit hun talenten te halen. In mijn podcast-serie Plevier & de Powervrouwen & The Mixed Doubles interview ik oa. hierover heel inspirerende leiders; ceo's, RvB leden, politici, HRD directeuren. Ook werk ik samen met partners als MyTalentsLab die het niet hebben "The war for talent" maar over "The love for talent!"
De tips hieronder zijn een resumé van de prachtige visies van de leiders uit mijn podcast. Ken je nog een inspirerende leider of ben je er zelf één, tip mij via een PB!
Wat vergt deze tijd van een leider van NU?
Succesvolle, op talent-gerichte, leiders selecteren geweldige mensen die goed passen bij de cultuur, missie en waarden van de organisatie. Ze maken de missie-match.
Ze zorgen er ook voor, dat de mensen die ze selecteren over de juiste leiderschapskenmerken, competenties, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen beschikken, die nodig zijn om in de rol en functie succesvol te zijn.
Bob Hutten had het er in mijn podcast over: "laat elke werkende mens een geluk-schilderijtje maken. Waardoor men zelf goed inzicht krijgt in wie men is, wat men belangrijk vindt en waar men werkelijk zingeving bij ervaart. Wacht daar niet mee tot je 85e, haal de toekomst naar het NU! en zet je talenten in voor wat je echt belangrijk vindt"
Hoe maak je de juiste selectie?
Er zijn vervolgens 5 dingen, die zorgen dat je de juiste selectie maakt van talent, ze goed inwerkt, opneemt in de cultuur, ontwikkelt (om succesvol te zijn) en laat floreren...
Leer de persoon kennen en voer, eventueel aan de hand van een goede profilering op persoonlijkheid, interesses, ambities, waarden-systeem, gedragingen van zijn temperament, een goed gesprek. Maak een persoonlijke, een missie- en een cultuurmatch.
Zorg voor de beste onboarding. Wees creatief en maak bv. korte filmpjes van de sfeer, de cultuur, hoe dingen werken, medewerkers die vertellen over de organisatie. Doe het ook persoonlijk door middel van een mentor die helpt bij het onboarding-proces. En... ontwikkel mensen. Laat zien dat je blij bent dat ze er zijn. Creëer een podium, momentum waarin je ze voorstelt aan de organisatie.
Ontwikkel mensen direct op maat. Leer ze de basics maar ook wat hen helpt om echt succesvol te zijn in hun job.
Plan continue gesprekken in met regelmaat om even bij elkaar te polsen hoe het gaat, wat men nodig heeft, waar men zich vervolgens op gaat richten en vier al de eerste successen samen.
Toon werkelijke interesse in de mens achter de professional en maak er als leider (en team) ruimte voor vrij. Het rendeert 100% zeker.
Wil je weten hoe je team/ organisatie op dit moment functioneert, doe dan zeker even een SLiM! Profilering. Je ontdekt dan precies wat jouw talenten in je team nodig hebben. Kortom investeer tijd in een goed talentontwikkeling programma dat talenten van begin tot eind goed verbindt, boeit & op maat ontwikkelt!.
Wij kunnen dit overigens in een talentboard voor je hele organisatie zichtbaar maken:
Hoe gaat het met onze talenten?
Waar zitten ze in ontwikkeling?
Hoe houden we ze in beweging?
Welke opleidingen vinden ze leuk?
Wat levert dat op voor hen, hun team, de organisatie?
Wat vinden ze interessant om te leren?
Waar liggen hun ambities en hoe ver zijn ze daarmee?
Hoe kan ik ze als leider goed faciliteren?
Zijn ze nog betrokken of hebben ze iets extra's nodig?
Want weet je dit dan kun je anticiperen! Bel gerust, dan vertel ik je hoe we dit doen!
Okay en hoe behoud je dan de talenten die je binnenhaalt?
Hier zijn drie essentiële zaken om je beste mensen te behouden.
1. Ondersteun leren en groei
Zodra ze de juiste mensen hebben aangenomen, zoeken talent-gerichte managers naar manieren, om continu groei en ontwikkeling bij hun mensen te stimuleren. Ze helpen hen bij het identificeren van meerdere carrièremogelijkheden. Ook bekijkt men goed wat er nodig is en wat mogelijkheden zijn om iemand in de breedte (Kennis, Kunde, Talent, Zelfinzicht, Sociale Volwassenheid, Autonomie, Participatief vermogen, Ondernemerschap, Rol in het team, Performance) te ontwikkelen, als ook verticaal, naar een rol als leidinggevende.
Ze zoeken naar manieren om het werk en de werkomgeving van 'hun talenten' te verrijken en te verlevendigen. Ze stellen alles in het werk, om mensen zo veel mogelijk tijd te laten besteden aan werk dat ze graag doen en waar ze echt onderscheidend goed in zijn.
Ze koppelen hun mensen ook aan andere feedback-gevers, coaches, mentoren, collega's en leiders op de ladder. Zodat men in positieve zin in beweging blijft maar ook een band bouwt met de organisatie.
Talent-gerichte leiders geven daarbij natuurlijk het goede voorbeeld door het gedrag te modelleren dat vereist is voor effectieve coaches en mentoren.
Ze moedigen 'hun talenten' aan en koesteren deze mensen dagelijks. Ook geven ze hun wijsheid en expertise openlijk door.
Ze begrijpen dat elke mens een talent is. Dat ontwikkeling van individuele capaciteiten en prestaties van een talent, in verbinding met anderen, vaak leidt tot succesvolle samenwerkingen in een team.
En dat succesvolle team leiden naar groei van welzijn en welvaart in de organisatie en dus naar ècht succes. Mensen blijven bij deze leiders, omdat ze zich gewaardeerd en belangrijk voelen.
Ik heb ontdekt dat maar 30% van de mensen zichzelf goed kent en dat veel mensen onzeker zijn over hun talenten en hun werkelijke toegevoegde waarde. We hebben dit vaak ook niet geleerd; dat we helemaal okay en compleet zijn. Dat we prachtige kinderen zijn met elk zijn eigen prachtige talenten.
2. Inspirerende leiders leiden naar loyaliteit
Uit onderzoek blijkt, dat veel van de tevredenheid tussen werk en privé wordt bepaald door de relatie die werknemers hebben met hun bazen. Logisch dus, dat de manier hoe je je als leider je opstelt en hoe je functioneert, het goede voorbeeld geeft, dit ook stimuleert, een significante impact heeft op het feit of mensen 'blijven' of toch vertrekken.
Een duidelijke conclusie was dat medewerkers 68,2% van hun leidinggevenden als demotiverend beschouwde, 10% als coachend, 5% als inspirerend en 16.8% als neutraal. Werk aan de winkel dus.
Dus, hoe kweek je loyaliteit?
Talent-gerichte leiders geven consistent en positief feedback. Ze vertellen ook de waarheid. Ze luisteren meer en praten minder.
Datgene wat ze zeggen is consistent en wordt opgebouwd van een dialoog met hun organisatie. Hun feedback is gericht op specifieke gedragsobservaties en is ook gefocust op continu leren en ontwikkelen.
Ze geven deze feedback op een duidelijke en tactvolle manier. Ze moedigen hun mensen aan om ook aan hen feedback te geven over hun prestaties als leiders om hun eigen prestaties ook te verbeteren.
Effectieve leiders waarderen diversiteit. Ze creëren culturen van inclusie waarin verschillen worden gewaardeerd. Niet enkel van geslacht of ras, maar ook van denken, ervaring, houding en perspectief.
Ze begrijpen dat iedereen een waardevolle bijdrage kan leveren aan het team en de organisatie. Ze zijn of ontwikkelen zich tot goede luisteraars. Ook weten ze dat mensen soms dingen gewoon moeten uitpraten om problemen op te lossen. Die openheid leidt juist vaak tot het beste antwoord.
Ze stimuleren innovatie. Ze begrijpen de risico's die gepaard gaan met voorop-lopen en ondersteunen hun mensen graag. Ze kijken buiten gebaande kaders, maar doen dit omgeving-bewust en op een ethische en professionele manier.
Goede talent-gerichte leiders begrijpen, dat wat wordt beloond, ook ècht wordt gedaan. Ze zoeken naar creatieve manieren om goed gedrag te herkennen en te belonen, zelfs als financiële prikkels niet mogelijk zijn. Ze geven deze erkenning frequent aan zowel individuen als teams.
Ze identificeren meerdere opties voor het herkennen van prestaties, omdat ze weten dat één maat niet voor iedereen past.
3. Bouw een positieve werkcultuur op
Talent-gerichte leiders voelen zich verantwoordelijk voor het creëren van deze positieve werkomgeving binnen hun afdelingen. Ze creëeren positieve community waarin men voelt dat eenieder wederzijds belangrijk is. Ze snappen ook dat innovatie, creativiteit, productiviteit en kwaliteit extra goed worden, als mensen plezier hebben en werk doen waar ze van ècht van houden. Deze tips werken goed!
Conclusie
Leiders hebben meer macht en invloed op de betrokkenheid van werknemers, dan wie dan ook. Er is ook een directe relatie of talenten zullen blijven of toch besluiten te vertrekken uit je organisatie.
Voor je medewerkers ben jij het gezicht van de organisatie. Medewerkers die bereid, betrokken en bevlogen zijn, helpen jou, je team en je organisatie om te excelleren. Maak dus werk van talent-gericht leiderschap.
Doe het niet fragmentarisch maar zorg voor een collectieve visie, waarin de recruitment van talenten goed verloopt, de onboarding excellent aanvoelt als een echt welkom, trainingen persoonlijk en op maat zijn (gericht op de èchte wensen en ontwikkel-ambities van je talenten).
Èn waarin men gewoon fijn en met veel plezier samen kan werken onder de bevlogen aandacht van een inspirerend leider. Jij!
Heb je vragen? Of wil je met mij sparren over een goed talentontwikkeling programma, een leiderschap programma of spreeksessie?
Werk samen en onderhandel met je mensen, om de werkverdeling aan te passen, aan hun waarden, interesses, talenten en vaardigheden. Zorg dat men werk als zinvol gaat beleven.
Richt je op identificeren, delen en ontwikkelen van talent. Deel kennis actief met je omgeving en verdeel 'de macht' die achter kennis zit. Stem op basis daarvan organisatie- en individuele doelen op elkaar af, waardoor je strategisch meer uit het team haalt en waarbij zowel individueel als teamgericht inspanningen verzilverd kunnen worden.
Toon interesse in de mens achter de professional en moedig delen van persoonlijke informatie, gezinsactiviteiten, evenementen en zelfs problemen aan (voor zover mensen dat willen).
Help mensen ook de juiste balans tussen werk en privéleven aan te houden. Stimuleer programma's zoals flex-tijd, het delen van banen, verlof om gezinsredenen, Zie het als loopbaan-bevorderend en ontdek zo waar de kansen liggen.
Stimuleer de vrijheid van je mensen. om hun eigen werkprocessen in te richten, hun eigen schema's vast te stellen en hun eigen werkplekken in te richten. Creëer een omgeving waarin mensen zich ontspannen voelen en niet gebonden aan strikte dresscodes en principes, maar stel deze vooral ter discussie. Wat wil het team? Wat is goed voor de organisatie? Hoe richten we het fijn in?
Focus vooral op de methoden hoe je samen goed kunt werken en experimenteer met de nieuwe manieren van hybride werken en thuiswerken.
Over de auteur:
Wout Plevier
Coach, Trainer, Spreker l Persoonlijke Effectiviteit l Teamsucces l Versneld Leren en Lezen
info@woutplevier.nl
W 073 52 2 5656
https://woutplevier.nl
SLiM! Training, inspirerende spreekshows en topcoaching voor meer persoonlijke grip in werk. Inspiratie en DOE trainingen met 100% rendement voor managers, teams en werkende professionals.
Interessant artikel Wout, en herkenbaar. De 'leider', in de meeste gevallen de directe manager of die direct daarboven, heeft enorm veel invloed op het werkplezier van een medewerker. De meeste medewerkers die opstappen doen dat dan ook niet vanwege het werk, maar vanwege de (directe) manager.
Klopt helemaal Bart. Ik geloof erg in vormen van een talentgerichte cultuur. Organisaties moeten nu echt hun beste beentje voorzetten om talenten aan zich te verbinden en een flexibele organisatie te bouwen waar mensen graag werken. Leiders zijn hier vaak de voortrekkers van.
Klopt helemaal Bart. Ik geloof erg in vormen van een talentgerichte cultuur. Organisaties moeten nu echt hun beste beentje voorzetten om talenten aan zich te verbinden en een flexibele organisatie te bouwen waar mensen graag werken. Leiders zijn hier vaak de voortrekkers van.
Als bedrijfsleider probeer ik toch nog steeds op alle niveaus actief mee te werken. Uiteraard de administratieve en sales kant. Maar ook nog een halve dag in de week meegaan met 1 van mijn ploegen. Zo verlies ik de voeling niet met de praktijk. Ik ben zelf gestart samen met mijn partner destijds. Toen deden wij ook alles: van klanten zoeken, offertes en facturen maken, sales doen, en het huis of de woningen zelf gaan leegmaken. Je komt veel huizen tegen die heel vlot gaan, maar appartementen en kelders en zolders zijn al een grotere uitdaging. Je houdt het niet voor mogelijk wat wij allemaal hebben gezien en meegemaakt door de jaren heen. Door nog steeds actief mee te werken en mijn ervaring te delen met mijn medewerkers groeit iedereen in het bedrijf nog steeds mee. En ik voel een grote loyaliteit en respect op die manier. Voel je als baas niet te goed en wees flexibel en toon waardering voor je personeel. Zo maak je kans dat ze hun inzet en talent maximaal aanwenden.
Wat bedoel je precies met flexibele organisaties?
Flexibel in de werkuren? In mijn taxibedrijf liggen de shifts vast. Maar dan bedoel je misschien dat mijn chauffeurs hun uren mogen wisselen zolang er maar altijd iemand de klanten bedient. Nu mag dit (voorlopig) nog niet...
Het belangrijkste is echte aandacht voor je mensen en met hen bespreken hoe werken we nu op de meeste fijne en optimale manier samen. Hoe kun je tegemoetkomen aan hun wensen qua autonomie, participatie? Hoe toon je goede interesse in hen dat ze zich goed blijven voelen? Hoe krijg je ideeën voor innovatie samen boven water? Hoe houd je hen betrokken?
Vaak is de goede dialoog een mooie start. En interesse in de mens achter de professional.
Over de auteur:
